Las 4 etapas de la seguridad psicológica

 

El concepto de seguridad Psicológica es tan antiguo como la primera interacción humana. Pero solo en los últimos años hemos consolidado el concepto bajo el término unificador desde que el psicólogo William kahn lo acuñó por primera vez en 1990.  Timothy R. Clark en <Las 4 etapas de la seguridad Psicológica> libro publicado por Empresa Activa, aborda la interacción humana disfuncional en las organizaciones. El sé y nos pregunta ¿Por qué después de miles de años estamos tecnológicamente avanzados y seguimos siendo sociológicamente primitivos?

El proyecto Aristóteles de Google demostró que el puntaje de CI y el dinero no produce necesariamente resultados. Tras estudiar a 180 de sus equipos, Google descubrió que la inteligencia y los recursos no pueden compensar la falta de seguridad psicológica de un equipo. De hecho, la empresa se decantó por la seguridad psicológica como el factor más importante para explicar el alto rendimiento.

El historiador Robert Conquest nos dice: <Lo que es fácil de entender puede no haber sido fácil de pensar>. Somos parte de una nueva era que nace, su cambio está fundamentado en una concepción distinta de la comunicación, una que integra algoritmos y pensamiento de máquinas, que comienzan a actuar y a mejorar nuestro manejo de datos y nuestra comunicación, según dicen los expertos, Inteligencia artificial le llaman. A pesar de esto Las organizaciones que carecen de seguridad psicológica en sus equipos van de cabeza hacia la extinción. Somos criaturas sociales, actuamos como electrones libres, demostrando tanto conexión como contención. Nos dice Clark. Su libro explica la verdadera frontera de la modernidad, que, según el autor, no es la inteligencia artificial; Es la inteligencia emocional y social.

Dividido en cuatro etapas más una conclusión que busca remecer al lector, Clark es concreto y dúctil en sus argumentos. Revisemos los puntos más importantes de cada uno de ellos.

 

Etapa 1 seguridad e inclusión

 

A pesar de nuestra abundancia material, cada vez sufrimos más pobreza social y emocional. La seguridad de inclusión no debería ser una ganancia, sino un deber. De hecho, el filósofo John Rawls nos recuerda endurecer el concepto de la igualdad, diciéndonos: <Las instituciones son justas cuando no se hacen distinciones arbitrarias entre las personas al asignarles derechos y deberes básicos>

La palabra inclusión significa tener condición de asociación o conexión de grupo. Por esto podríamos decir que la familia es una asociación de dos o más personas, las cuales se deben en su conexión. Las parejas se deben en su consentimiento y en su conexión. Nuestra base social debiese ser inclusiva, más bien lo es, no la elegimos, por el contrario, es la aceptación, el camino de la seguridad e inclusión.  La necesidad de ser aceptado precede a la necesidad de ser escuchado

 

Etapa 2 seguridades de aprendizaje

 

Días después de que el filósofo francés Albert Camus ganará el premio Nobel de Literatura en 1957, escribió una carta de agradecimiento a su profesor de primaria. Decía: <Querido Monsieur  Germain, sin usted, sin la mano afectuosa que tendió al pequeño y pobre niño que fui, o sin su enseñanza y ejemplo, nada de esto habría sucedido.>

El mundo de hoy es muy distinto al de Camus, al menos en acceso, las posibilidades de autoformación son inmensas, el tiempo y el camino a dejado de ser medular. El deseo y la disciplina son pilares de la seguridad de aprendizaje. Existen 3 patrones de peligro emocional que inducen al miedo y que eliminan la seguridad del aprendiz y crean un estado de riesgo: (1) la negligencia, (2) la manipulación y (3) la coerción

Solíamos pensar en el aprendizaje como algo discreto y basado en eventos, algo que se encadenaba por problemas o una pregunta. Ahora es continuo y está integrado en el flujo de trabajo. En consecuencia, cada vez es más difícil separar el aprendizaje de la producción, ya que la adquisición de conocimientos y la creación de valor están entrelazadas. En la actualidad, es el aprendizaje por el cual compiten  las empresas. El teórico de educación Malcolm Knowles Nos invita a pensar en una empresa como un <sistema de aprendizaje y producción>  El mismo autor de este libro nos dice <Todavía no he visto la seguridad de aprendizaje cuando la seguridad de inclusión está ausente, una se basa en la otra.>

La incompetencia debe ser tolerada en la organización, ya que representa un trance temporal de aprendizaje en la medida que se entra en nuevos ciclos. La administración de esta nueva realidad requiere líderes valientes  y  dúctiles, con capacidades de iluminar espacios inexistentes y desconocidos para su equipo y para él.

 

Etapa 3 seguridad de contribución

 

Los espacios de contribución en las organizaciones tienden a aumentar en la medida que su estructura se hace más plana, el trabajo del equipo se reúne de forma celular atendiendo en algunos casos a más de proyecto.  Es por esto, por lo que la verticalidad estructural y una marcada estructura de racimo larga, desfavorece el diálogo y el encuentro fuera de la estructura de reporte. Esto contradice el sentido de una orgánica organizacional, que, por un lado, se dedica a la ejecución, entendiéndola como, la creación y entrega de valor hoy, mientras que la innovación es la creación y entrega de valor mañana.

En la  medida que el individuo demuestra su competencia, la empresa suele concederle más autonomía para contribuir. A nuestros hijos les transferimos responsabilidades en la medida que su contribución nos muestre su responsabilidad. La emoción juega un papel fundamental en esto, dado que se expresa en los momentos adecuados, y debe ser recibida de forma consiente y activa.

 

Etapa  4  seguridad de reto

 

El reto es el combustible de la innovación, el cual no es cómodo y menos carente de fricciones. Entonces cuando le pides a tus empleados que desafíen el estatus quo y que innoven; les pides una sensación de aventura, pero la realidad es que estás pidiendo  a tus empleados que se expongan a la crítica, que se arriesguen a fracasar, que corran el riesgo, que sean vulnerables, que no encajen y que sientan dolor. Y le estás pidiendo que hagan todo eso sin ningún control real del resultado.

El reto en la innovación es un escenario ambiguo que requiere tolerancia y aceptación de ideas irracionales, pero el gran temor que teme un equipo es al fracaso. Solo cuando las personas se sienten libres y capaces ponen en práctica su creatividad. En este sentido, aceptar y promover el fracaso como política institucional es un camino explorado por algunas organizaciones.

El enemigo de la innovación es  la homogeneización del pensamiento, ¿cómo nos protegeremos de ella?, tenemos que asignar la disidencia, no basta con modelar el comportamiento correcto y reforzar informalmente las normas de, hay que asignar formal y oficialmente la disidencia

En 1966, la permanencia media de una empresa del S&P 500 era de 33 años. Se redujo a 24 años en 2016 y se prevé que caiga en picada hasta los 12 años en el 2027.

Tal vez la diversidad  este en barbecho, todos la aclaman y ungen a aquellas organizaciones y estados que a los cuatro vientos nos hablan de ella, algunos incluso imponiéndola, pero ella siempre estuvo y nuestra misión debiese ser la extracción  de su valor. ¿Nos sirve la diversidad, si no logramos conocer su valor?, ¿tenemos un contexto de respeto mutuo? Necesitamos sentirnos: incluidos, aprender, contribuir e innovar. La innovación es el camino para la inclusión, esta es la tesis de Timothy R. Clark en <Las 4 etapas de la seguridad Psicológica> libro publicado por Empresa Activa

 

Nicolás Fontaine 

5 de octubre de 2023

Faro de La Nueva Extremadura 

 

 

 

 

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